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La rémunération variable peut-elle dépendre de la seule volonté de l'employeur ?
Sous peine de nullité, la variation de la rémunération d’un salarié doit être fondée :
– sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur,
– elle ne doit pas faire peser le risque de l’entreprise sur le salarié,
– elle ne doit pas avoir pour effet de porter la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.
Dans l’affaire ayant donné lieu à un arrêt du 9 mai 2019, il apparaît que « les honoraires servant de base de calcul à la rémunération variable étaient ceux qui étaient retenus par la direction générale à laquelle était rattaché le salarié pour l’établissement du compte d’exploitation, ce dont il résultait que la variation de la rémunération dépendait de la seule volonté de l’employeur ». La clause est donc nulle.
Cass. Soc 9 mai 2019, n°17-27.448
La mésentente entre associés, imputable à aucun d'eux, empêche t-elle la dissolution d'une société ?
Régulièrement, des sociétés se retrouvent paralysées dans leur fonctionnement en raison de tensions et mésententes entre associés.
La règle est qu’à la demande d’un associé en justice, une société peut être dissoute pour justes motifs lorsque son fonctionnement est paralysé par une mésentente entre ses associés (C. civ. art. 1844-7, 5°).
Que se passe t-il lorsqu’il est impossible de connaitre les causes ou le motif de la mésentente ?
Pour la Cour de cassation, la dissolution de la société peut être prononcée même lorsque la mésentente n’est imputable à aucun associé en particulier. Dans ce cas toutefois, elle ne peut être prononcée pour juste motif.
Cass. com., 10 avr. 2019, n° 17-20.506.
Comment motiver le licenciement d’un salarié suite au refus de la modification de son contrat ?
Un employeur peut être amené à modifier un contrat de travail d’un salarié. Le motif peut être lié au salarié ou bien reposer sur un motif non inhérent à celui-ci. Dans ce dernier cas, le motif de la modification est économique. Si cette modification ne peut jamais être imposée, que se passe t-il en cas de refus de la modification par le salarié ? Comment doit être motivé le licenciement ?
La Cour de cassation vient de rappeler que le seul refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. La cause du licenciement ne peut pas être le refus, il doit être fondé sur le motif de la modification.
Elle rappelle ensuite que «la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique »
Dans ce cas, il est nécessaire que l’employeur démontre que la modification repose sur des difficultés économiques, mutations technologiques ou qu’elle était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. À défaut, le licenciement prononcé suite au refus sera sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 28 mai 2019, n° 17-17.929
Y-a t’il accord tacite de l’Urssaf lorsqu’un chef de redressement est annulé par la CRA ?
Lorsque l’Urssaf ne fait aucune observation sur des pratiques lors d’opérations de vérification, une entreprise pourra invoquer un accord tacite pour faire échec à un redressement lors d’un prochain contrôle.
Cet accord suppose que l’Urssaf a eu les moyens de se prononcer en toute connaissance de cause.(art.R. 243-59-7 C. Sécu.)
Qu’en est-il toutefois en cas d’annulation d’un chef de redressement par la Commission de recours amiable ? Pour rappel, cette commission doit être saisie en cas de contestation du contrôle Urssaf.
Pour la Cour de cassation, une décision de la commission de recours amiable qui annule un chef de redressement suite à contrôle ne vaut pas accord tacite de l’Urssaf. En conséquence, l’Urssaf peut parfaitement redresser sur une pratique qui semblait pourtant acceptée par la Commission de recours amiable.
Cass. 2e civ., 9 mai 2019, nº 18-15.435